Mezilidské dovednosti, které tvoří jádro leadershipu zaměřeného na člověka, se často označují jako „měkké“. Ve skutečnosti však představují tvrdou práci managementu. Empatie, zvládání emocí a čas věnovaný porozumění lidem – to jsou dovednosti spojené s vysokou emoční inteligencí, jež lídrům umožňují budovat soudržné týmy a v době nejistoty úspěšně rozvíjet byznys.
Zdá se ale, že dnešní moderní vedení se dostává pod tlak kvůli rostoucí oblibě takzvaných tvrdých lídrů. Jak nedávno poznamenal Chip Cutter z The Wall Street Journal: „Dlouhotrvající válka amerických firem o talenty dnes spíše připomíná válku proti talentům.“ Dochází k ní navzdory rychle se měnícím potřebám digitálně vyspělých organizací a pracovních sil, které se často musejí rekvalifikovat na nové úkoly.
Mylné představy o tom, co vlastně dělá lídra silným, odvádějí pozornost manažerů od skutečných zdrojů síly jejich organizací. Abychom ukázali, proč budoucí úspěch firem závisí na výchově lídrů zaměřených na člověka, podíváme se na to, proč postoj tvrdého lídra není pro firmu efektivní ani dlouhodobě udržitelný. Jsme přesvědčeni, že skutečně silný – nikoli tvrdý – leadership vychází z lidskosti.
Přechod od „Jste pro nás cenní“ k „Jste nahraditelní“
Nejprve trochu kontextu. Ještě před pandemií existovaly na základě výzkumů přesvědčivé důkazy o výhodách lidského přístupu k vedení týmů. Ukazovalo se, že důraz na smysl práce posiluje motivaci i výsledky zaměstnanců, prokazatelně má pozitivní vliv na jejich pocit pohody a rovněž podporuje tvorbu inovací. Během krize tato data získala další oporu: řada firem navzdory mimořádně těžkým podmínkám obstála.
Dnes jsme ale svědky toho, jak se centrály snaží znovu převzít kontrolu a obnovit staré pořádky. S ústupem pandemie nabyli mnozí generální ředitelé dojmu, že společenská smlouva se příliš vychýlila ve prospěch zaměstnanců. Tyto pocity se spojily s obavami z dopadů umělé inteligence a s vidinou „dělat (mnohem) víc s menším počtem lidí“. Spousta šéfů proto sáhla po recentralizaci a povolala týmy zpět do důvěrně známého kancelářského režimu.
Za pouhé dva roky došlo k výraznému výkyvu, zejména v oblasti technologií. Zaměstnanci, kteří byli v době pandemie oceňováni jako klíčoví přispěvatelé k úspěchu, jsou dnes často stavěni do role snadno nahraditelných automatů. Vliv znovu získávají lídři z Wall Street proslulí tvrdou rétorikou a probdělými nocemi v kanceláři a mnozí CEO se tomuto obrazu snaží přiblížit. Některé společnosti se vracejí k systému rank-and-yank (seřadit a vyhodit), jímž proslula GE, přestože jeho škodlivé dopady jsou dobře zdokumentovány. (V 80. letech systém zpopularizoval CEO této firmy Jack Welch. Funguje tak, že zaměstnanci se srovnávají podle výkonnosti v žebříčku a ti, kteří propadnou na spodní příčky, jsou propuštěni, pozn. red.) A vedení firem rovněž vrací do hry pevné, centrálně řízené hierarchie, jež zná ze své historie.
